この記事では、企業がTikTokで採用活動を行うときに起こりやすいデメリットを7つに整理します。あわせて、失敗が起きる原因、始める前に確認する条件、運用を続けるための体制の作り方まで解説します。導入するかどうかを判断する材料として読んでください。
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TikTok採用が注目される一方で、途中でやめる企業が多い理由
TikTokを使った採用は、求人媒体だけでは届かない層に情報を届けられる手段として広がっています。短尺動画は視聴のハードルが低く、社内の雰囲気や人柄が伝わりやすい点が評価されています。
一方で、半年ほどで更新が止まるアカウントも少なくありません。理由の多くは、効果が出る前に社内の体力が尽きることです。撮影と編集の負荷、出演者の確保、投稿の承認フローなど、始めてから発覚する負担が積み上がります。
デメリットは「やらない理由」ではなく「設計すべき項目のリスト」です。先に把握しておけば、想定内の負荷として扱えます。
TikTok採用のデメリット7選
1. 成果が出るまでに時間がかかる
投稿を始めてすぐに応募が来ることはまれです。一般に、アカウントの傾向がつかめるまで3か月前後、応募という形で表れるまで半年程度を見る企業が多いと言われています。短期の採用計画には向きません。
2. 継続的な制作リソースが必要
週2〜3本の投稿を続ける場合、企画・撮影・編集・投稿で月に20〜40時間ほどかかります。採用担当者が本来業務の合間に行うと、繁忙期に止まります。
3. 出演する社員への負担と離職リスク
特定の社員が顔出しで人気を集めると、その人がアカウントの資産になります。退職や異動で更新が止まる例は珍しくありません。出演者が心理的な負担を感じる場合もあります。
4. 炎上・不適切表現のリスク
拡散力が高い分、言葉選びの誤りが一気に広がります。給与や労働時間に関する表現、他社や職種を下げる表現は、応募数以上に企業の評判へ影響します。
5. 応募の質がばらつく
動画の面白さだけで注目を集めると、業務内容を理解しない応募が増えます。面接の工数が増え、採用単価がかえって上がることがあります。
6. 年齢層の偏りで採れる職種が限られる
利用者は10〜30代が中心とされています。管理職、専門職、シニア層の採用には届きにくく、他チャネルとの併用が前提になります。
7. 効果測定がしにくい
再生数と応募の関係は直線ではありません。導線を設計しないと、何が効いたのか分からないまま予算だけが消えます。
撮影に協力する現場部門の時間は、採用予算に計上されないまま消費されがちです。月あたりの拘束時間を先に合意しておくと、運用停止の多くは防げます。
他の採用チャネルと比べたときの位置づけ
TikTok採用は単独で完結する手法ではありません。役割を分けて考えると、投資判断がしやすくなります。
| 項目 | TikTok採用 | 求人媒体 | 自社採用サイト |
|---|---|---|---|
| 主な役割 | 認知・興味づけ | 応募の獲得 | 検討・比較 |
| 届きやすい層 | 10〜30代 | 転職顕在層 | 指名検索層 |
| 効果が出るまで | 3〜6か月 | 掲載直後 | 中期 |
| 主なコスト | 制作工数・人件費 | 掲載料・成功報酬 | 制作費 |
| 資産の残り方 | 残る | 残らない | 残る |
TikTokは応募獲得の即効薬ではなく、認知と志望度を先に作るチャネルです。媒体からの応募を減らす目的ではなく、媒体の反応率を上げる目的で設計すると効果を測りやすくなります。
失敗する原因は「運用体制」と「導線設計」にある
うまくいかない事例を分解すると、原因は次の3つに集約されます。
- 担当者が1人に集中し、代替がいない
- 承認に3日以上かかり、企画の鮮度が落ちる
- プロフィールから採用ページへの導線がない
- KPIが再生数だけで、応募までの中間指標がない
- 投稿内容が会社紹介ばかりで、視聴者の関心と合っていない
特に導線は見落とされがちです。プロフィールのリンク先が企業トップページのままでは、興味を持った人が求人情報にたどり着けません。採用専用ページへ直接つなぐだけで、遷移率は変わります。指標の置き方はTikTok運用代行のサービス内容でも整理しています。
デメリットを抑えるための実践手順
- 採用したい職種と人物像を1つに絞る
全職種を狙うと内容がぼやけます。まずは応募が最も必要な1職種に絞ります。 - 出演者を3名以上確保する
1人依存を避けます。部署や年次を分散させると、退職時も更新が止まりません。 - NG表現のガイドラインを作る
給与・労働時間・他社比較・個人情報の4項目について、書いてよい範囲を文書化します。 - 週2本を3か月続ける前提で工数を確保する
合計24本を最低ラインとし、担当者の業務時間に組み込みます。 - 中間指標を決める
再生数ではなく、プロフィール閲覧数・リンククリック数・エントリー数の3つを毎週記録します。 - 3か月後に企画の型を見直す
上位3本の共通点を抽出し、次の3か月はその型を軸に量産します。
手順を踏んでも、社内だけでは撮影の質が安定しないことがあります。他社がどこまで内製し、どこを外部に任せているかは支援実績・事例の一覧が参考になります。
始める前に確認したい判断基準
次の条件を満たさない場合、開始時期をずらす判断も選択肢になります。
| 確認項目 | 目安となる基準 |
|---|---|
| 採用したい層の年齢 | おおむね20〜35歳 |
| 年間の採用予定人数 | 3名以上 |
| 月あたりの確保工数 | 20時間以上 |
| 継続できる期間 | 6か月以上 |
| 出演可能な社員 | 3名以上 |
1名だけの採用のために6か月運用するなら、他の手段のほうが費用対効果は高くなります。複数採用を継続的に行う企業ほど、動画が資産として積み上がります。
内製と外注をどう組み合わせるか
すべてを社内で行うと工数が問題になり、すべてを任せると社内の空気が伝わりにくくなります。現実的なのは分業です。企画と出演は社内、撮影設計・編集・分析は外部という形が取り組みやすい構成です。
株式会社友竹ホールディングスは、Instagram・TikTokの運用代行に加え、社内で運用できる状態をつくる内製化支援(SODATSU)を行っています。これまでにIT・コンサルティング・クリニック・店舗・飲食など累計750社を支援してきました。どの範囲を任せるかで費用も体制も変わるため、まずは自社の工数から逆算することをおすすめします。
運用範囲の考え方や進め方はサービス資料のダウンロードで確認できます。体制づくりについて具体的に相談したい場合は、お問い合わせフォームから連絡してください。受付は平日10:00〜19:00です。
