この記事では、TikTok採用で応募につながっているアカウントの型を10パターンに整理します。あわせて、応募が増える企業アカウントに共通する条件、自社で再現するための手順、投稿後に見るべき指標の目安までまとめました。動画を作る前の設計に使える内容です。
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TikTok採用が応募につながる理由
求人媒体は「今すぐ転職したい人」が集まる場所です。一方でTikTokは、転職を考えていない層にも会社の様子が届きます。いわゆる潜在層への接点づくりに向いています。
一般に、若年層は企業名を知った後にSNSで社名を検索し、社内の雰囲気を確かめると言われています。採用サイトの文章では伝わりにくい表情や会話のテンポが、動画だと数秒で伝わります。ここが応募の後押しになります。
ただし、TikTokは単体で応募を生む装置ではありません。動画で興味を持った人が、プロフィールから採用ページへ進める導線が要ります。動画の再生数ではなく、採用ページへの遷移数を成果の起点に置くと、施策の判断がぶれにくくなります。
TikTok採用の役割は「まだ転職を考えていない人に会社を知ってもらうこと」です。応募数だけで評価すると、初期段階で打ち切りになりやすくなります。
TikTok採用の成功事例10選｜伸びている型を整理
ここでは企業名を挙げず、公開されている採用アカウントに共通して見られる投稿の型として10パターンを整理します。自社の業種に近い行を探してください。
| 型 | 投稿の中身 | 向いている業種 |
|---|---|---|
| 1日密着 | 出社から退勤までを60秒でまとめる | BtoB営業・事務・IT |
| 職種紹介 | 1職種ごとに仕事内容と1日の流れを説明 | 医療・介護・製造 |
| 社員インタビュー | 入社理由と入社前後のギャップを本人が話す | 全業種 |
| 質問回答 | コメントの「残業は？」「未経験でも？」に答える | 全業種 |
| 技術・作業見せ | 施術や調理、加工の手元を無言で見せる | 美容・飲食・製造 |
| 新人成長記録 | 入社1か月目の社員を継続的に追う | 販売・飲食・美容 |
| 社内制度紹介 | 研修、手当、休暇の使い方を具体例で示す | BtoB・小売 |
| 社長・幹部出演 | 経営者が自分の言葉で方針を語る | 中小企業全般 |
| オフィス・店舗紹介 | 職場環境や設備をそのまま見せる | クリニック・サロン |
| 選考の裏側 | 面接の流れや評価の観点を説明する | 全業種 |
初期に効きやすいのは「職種紹介」と「質問回答」
アカウント開設直後は、まだ会社に興味がある人が少ない状態です。この時期にブランドムービーのような動画を出しても、見る理由がありません。「未経験から入った社員の初任給」「夜勤の実際のシフト」など、働く条件に直結する話題のほうが反応を得やすくなります。
中期は「人」を固定して顔を覚えてもらう
登場人物が毎回変わると、視聴者の記憶に残りません。出演者を2〜3名に絞り、同じ人の続きを見せる形にすると、コメントが付きやすくなります。新人成長記録の型が伸びやすいのはこのためです。
採用広報と会社紹介を混ぜない
商品紹介と採用情報を1つのアカウントで交互に流すと、視聴者の属性が混ざります。結果として、どちらの目的にも届きにくくなります。採用目的のアカウントは分けて運用する判断が現実的です。業種別の運用の考え方は支援実績・事例の一覧もあわせてご覧ください。
応募が増える企業アカウントの共通点
10の型を横に並べると、共通する条件が見えてきます。下のチェックリストで自社の状態を確認してください。
- ターゲットの職種と年齢を1つに絞っている
- 最初の2秒で「誰の・何の話か」が分かる
- 出演する社員が固定されている
- 給与、休日、残業など条件の話を避けていない
- プロフィールに採用ページへのリンクがある
- コメントに運用担当が返信している
- 週2本以上を3か月以上続けている
- 応募経路にTikTokの選択肢を用意している
特に見落とされやすいのが最後の項目です。応募フォームに「TikTokを見て」という選択肢がないと、効果が測れません。測れないと社内で予算が続かず、途中で止まります。
動画が伸びた月と応募が増えた月は、ずれることがあります。認知してから応募を決めるまで時間がかかるためです。月単位ではなく、3か月の移動平均で見ると判断を誤りにくくなります。
自社で再現するための手順
事例を真似るときは、動画の見た目ではなく設計の順番を写します。次の6ステップで進めてください。
- 採用したい職種を1つ決める
全職種をまとめて募集すると、動画の内容がぼやけます。まず母集団が足りていない職種を1つ選びます。 - その職種の不安を10個書き出す
面接で実際に聞かれた質問が材料になります。この10個がそのまま最初の10本の企画になります。 - 出演者を2〜3名決める
現場社員が望ましいです。出演の可否、退職時の動画の扱いを事前に書面で確認します。 - 撮影と投稿のルールを固める
撮影日をまとめて設定し、1日で4〜6本撮ります。編集は社内か外部かを決め、公開前の確認者を1人に絞ります。 - プロフィールと導線を整える
リンク先は会社トップではなく、募集要項のページにします。応募フォームに流入経路の項目を追加します。 - 3か月続けて数字を見る
週2本なら24本前後です。ここまで出してから、伸びた型に寄せて企画を組み直します。
社内に撮影と編集の担当を置けない場合は、外部の体制を併用する選択もあります。運用の範囲や進め方はTikTok運用代行のサービス紹介で整理しています。
成果を判断する指標の目安
再生数だけを追うと、採用と関係のない層が集まった動画も「成功」に見えてしまいます。段階ごとに指標を分けて見てください。
| 段階 | 見る指標 | 確認のポイント |
|---|---|---|
| 認知 | 再生数・視聴維持率 | 冒頭2秒での離脱が多くないか |
| 関心 | プロフィール閲覧率 | 動画から会社を知ろうとしたか |
| 検討 | リンククリック数 | 募集要項まで進んだか |
| 応募 | 経路別の応募数 | フォームの流入経路で判別できるか |
| 質 | 面接設定率 | 職種の希望が合っているか |
再生数が伸びてもプロフィール閲覧率が上がらない動画は、採用目的としては作り直しの対象です。話題性だけで見られている可能性があります。逆に再生数が少なくても、クリック率が高い動画は増やす価値があります。
応募が来はじめたら、面接設定率まで確認します。応募数が増えても辞退が多い場合は、動画で伝えている条件と実際の条件に差がある可能性があります。
始める前に決めておきたい3つのこと
最後に、走り出す前に社内で合意しておく点を挙げます。ここが曖昧なまま始めると、2か月目で止まりやすくなります。
- 誰が企画を決め、誰が公開を承認するか
- 出演社員の負担をどこまで業務時間に含めるか
- 3か月後に何を見て継続を判断するか
TikTok採用は、動画の本数よりも継続の設計で差が出ます。社内だけで回すのか、外部と分担するのかを最初に決めてください。
株式会社友竹ホールディングスは、Instagram・TikTokの運用代行と内製化支援を行っています。これまでにIT、コンサルティング、クリニック、店舗、飲食など累計750社のご支援をしてきました。体制づくりから相談したい場合はサービス資料のダウンロード、具体的な進め方を相談したい場合はお問い合わせフォームをご利用ください。受付は平日10:00〜19:00です。
